ISO/FDIS 30440

ISO/TC 260
Secretariat: ANSI
Human resource management — Strategic and ethical integration of
technology
Management des ressources humaines — Intégration stratégique et éthique de la technologie
FDIS stage
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Contents
Foreword . iv
Introduction . v
1 Scope . 1
2 Normative references . 1
3 Terms and definitions . 1
4 Ethical principles for technology decisions . 2
4.1 General . 2
4.2 Principle 1: Harm minimization . 2
4.3 Principle 2: Protecting workers and worker well-being . 3
4.4 Principle 3: Partnership of workers . 4
4.5 Principle 4: Governance and accountability . 6
4.6 Principle 5: Fairness, equity and non-discrimination . 7
4.7 Principle 6: Data privacy and security . 7
5 Context of the organization . 8
5.1 General . 8
5.2 Understanding the organization and its context . 8
5.3 Understanding the needs and expectations of workers, employers and other
stakeholders . 9
5.4 Identifying indicators for measuring the impacts of technology . 10
6 Enablers of technology integration . 11
6.1 Leadership . 11
6.2 Organizational culture . 12
6.3 Workforce readiness . 13
7 Strategic approaches to technology integration . 14
7.1 General . 14
7.2 Characteristics of linear and nonlinear approaches . 14
7.3 Linear approach to technology integration . 15
7.4 Nonlinear approach to technology integration . 23
7.5 Choosing an approach . 24
8 Evaluating the impact of technology on workers . 24
9 Evaluating and establishing a continual improvement process . 25
Annex A (informative) Vendor ethics . 26
Annex B (informative) Workforce readiness for technology integration . 28
Bibliography . 30

iii
Foreword
ISO (the International Organization for Standardization) is a worldwide federation of national standards
bodies (ISO member bodies). The work of preparing International Standards is normally carried out through
ISO technical committees. Each member body interested in a subject for which a technical committee has been
established has the right to be represented on that committee. International organizations, governmental and
non-governmental, in liaison with ISO, also take part in the work. ISO collaborates closely with the
International Electrotechnical Commission (IEC) on all matters of electrotechnical standardization.
The procedures used to develop this document and those intended for its further maintenance are described
in the ISO/IEC Directives, Part 1. In particular, the different approval criteria needed for the different types of
ISO document should be noted. This document was drafted in accordance with the editorial rules of the
ISO/IEC Directives, Part 2 (see www.iso.org/directives).
ISO draws attention to the possibility that the implementation of this document may involve the use of (a)
patent(s). ISO takes no position concerning the evidence, validity or applicability of any claimed patent rights
in respect thereof. As of the date of publication of this document, ISO [had/had not] received notice of (a)
patent(s) which may be required to implement this document. However, implementers are cautioned that this
may not represent the latest information, which may be obtained from the patent database available at
www.iso.org/patents. ISO shall not be held responsible for identifying any or all such patent rights.
Any trade name used in this document is information given for the convenience of users and does not
constitute an endorsement.
For an explanation of the voluntary nature of standards, the meaning of ISO specific terms and expressions
related to conformity assessment, as well as information about ISO's adherence to the World Trade
Organization (WTO) principles in the Technical Barriers to Trade (TBT), see www.iso.org/iso/foreword.html.
This document was prepared by Technical Committee ISO/TC 260, Human resource management.
Any feedback or questions on this document should be directed to the user’s national standards body. A
complete listing of these bodies can be found at www.iso.org/members.html.
iv
Introduction
Well-designed technology solutions enable workers to do their jobs more effectively and efficiently because
they create opportunities to expand their potential, open access to new types of work and career paths that
amplify digital skills beyond traditional roles. By enhancing workforce performance and productivity, new
and emerging technologies can add value by increasing business resilience and revenue and by making
organizations more sustainable.
While 89 % of large global companies are undergoing digital transformations, only 31 % have captured the
[19]
expected revenue growth and 25 % have experienced expected cost savings. The difference between
expected and realized outcomes is significant and highlights the importance of ensuring people, technology,
and processes are ethically and strategically integrated into the organization.
Human resource (HR) management exists to create strategic alignment among organizational systems,
functions and processes, and to promote reciprocity between the organizations’organization’s needs and its
workers’ needs. This includes assessing the impact of the technology solution on the work and workers of the
organization. Given this dual role, human resourceHR managers are responsible for the Human resourceHR
management function, as well as acting in an advisory capacity to organizational leaders when work and
workers are impacted by organizational changes due to technology integration.
This document provides guidance on assessing the impact of technology on work and workers. It supports
human resources (HR) managers, organizational leaders and other decision-makers (such as information
technology management) responsible for ensuring that investment in technology is accompanied by
appropriate investment in, and consideration and support of, workers.
The principles outlined in this document have been developed to support the management of risks and
impacts on work and workers arising from the integration of the technology solution. This document does not
address the broader systemic business risk and impact assessment, or business risk and impact management
of the technology solution itself.
This document recognizes the role of workers’ (including employees’) representatives and the desirability of
taking a partnership approach in dealing with technological change. These representatives can include: an
individual elected by workers; an individual appointed by a trade union; a member of a works council.
NOTE : In this document, “integration” includes the application of an ethical and strategic approach to technologies
that already exist in the organization and to the integration of technologies that are new to the organization.
0.1 General
Technology should be developed and used to improve the efficiency and effectiveness of work processes, for
instance, by automating tasks and augmenting human decision-making.
Organizations can realize substantial benefits by:
— applying strategic and ethical principles;
— measuring the impact of technology on its workforce;
— involving workers and their representatives (where they exist) collaboratively in the integration of
technology.
Technology should enhance human capability growth and employability, not diminish it. Organizations that
effectively integrate technology solutions ensure a continual learning environment for their workers, and
when roles are augmented or displaced by technology solutions, workers receive the necessary support and
v
consideration to complete the transition. Strategic and ethical practices, therefore, extend beyond mitigating
negative impacts and include the proactivity that will enable new opportunities.
0.2 Benefits of this document
Key benefits of following the guidance in this document include:
— successful and strategic integration of technology for the benefit of organizations and their workers;
— enhancing the reputation of the organization as an employer;
— understanding various approaches to technology integration;
— considering the needs of workers, employers and other stakeholders;
— understanding the impact of technology on work and workers;
— improving workersworkers’ well-being at work;
— improving workersworkers’ skills and employability;
— involving workers throughout the process;
— enhancing worker experience and performance;
— advancing technology skills, including those of HR professionals.
This document supports organizations in using a structured, step-by-step methodology to integrate advanced
technologies ethically, including culture and workforce readiness assessment. This document also provides
guidance for enabling the workforce to adapt to technology-driven changes, ensuring that all workers (not
only HR professionals) are supported in building the capabilities required to navigate and thrive.
Use of this document supports the following United Nations Sustainable Development Goals (SDGs): (3) good
health and well-being, (4) quality education, (8) decent work and economic growth and (9) industry,
innovation and infrastructure.
0.3 Structure of this document
The structure of this document is shown in Figure 1. The cornerstones of this document are the ethical
principles and organizational context that together inform a strategic and ethical approach to technology
integration. This strategic and ethical approach involves the formulation, implementation, evaluation and
continual improvement of factors that are relevant to an organization's interests and worker well-being.
The intention of this document is to ensure that throughout the process key measurements for assessing
adherence to ethical principles and impact on workers are identified and used to successfully integrate
technology into the organization.
vi
Measures
Evaluate
and establish
Iden�fy KPI’s for con�nuous improvement
con�nous
improvement process
(Clauses 8-9)
Linear Non-linear
Measure results of HR outcomes and compare
approach to approach to
pilot with pre-establishedobjec�ves, Iden�fy
technology technology
metrics for: job changes, skill gaps and
integra�on integra�on remedies, user sa�sfac�on
(Subclause 7.3) (Subclause 7.4)
HR performance measures and
success indicators
Enablers of technology
integra�on (Leadership, Culture,
Worker Partnership)
(Clause 6)
Establish organiza�onal objec�ves and
measures for adherence to ethical
Context of the
Ethical principles for
principles
organiza�on (Clause 5)
technology decisions (Clause 4)

Figure 1 — HRM — HR management: Strategic and ethical integration of technology
vii
Human resource management — Strategic and ethical integration of
technology
1 Scope
This document provides guidance for organizations to strategically and ethically integrate technology to
benefit organizations and their workers. Particular attention is paid to the following opportunities and
impacts:
— partnering with workers and their representatives (where they exist) for technology integration;
— approaches to technology integration;
— changes to HR processes and practices;
— eliminating or changing job roles;
— the impact of technological change on workers.
This document provides guidance for organizations to realize the opportunities arising from ethical
technology integration on workers, work, and HR processes in response to new and emerging technologies.
This document is applicable to all organizations regardless of type, size, location, structure or purpose.
This document is not intended to provide guidance on:
— specific technologies;
— cyber security risks, data privacy or the capture and management of personal data.
2 Normative references
The following documents are referred to in the text in such a way that some or all of their content constitutes
requirements of this document. For dated references, only the edition cited applies. For undated references,
the latest edition of the referenced document (including any amendments) applies.
ISO 30400, Human resource management — Vocabulary
3 Terms and definitions
For the purposes of this document, the following terms and definitions given in ISO 30400 and the following
apply.
ISO and IEC maintain terminology databases for use in standardization at the following addresses:
— ISO Online browsing platform: available at https://www.iso.org/obp
— IEC Electropedia: available at https://www.electropedia.org/
3.1
readiness
willingness of workers to adapt to changes in their jobs and work environment
[SOURCE: ISO/TR 14105:2011, 2.6, modified — the word “employees” has been replaced with “workers” in
the definition.]
3.2
psychological safety
shared belief in a group that members can take interpersonal risks without fear of negative consequences
4 Ethical principles for technology decisions
4.1 General
Integrating new and evolving technology requires ethical considerations to ensure the technology is used
fairly, responsibly and in ways that benefit the organization, its workers and other stakeholders.
This clause introduces six ethical principles that should be used by HR management and organizational
leaders as a foundation to guide the ethical integration of technology and assessing its impact on workers:
a) Principle 1: Harm minimization
b) Principle 2: Protecting workers and worker well-being
c) Principle 3: Partnership of workers
d) Principle 4: Governance and accountability
e) Principle 5: Fairness, equity and non-discrimination
f) Principle 6: Data privacy and security
By following these principles, organizations should ensure that their use of technology fosters a positive, fair
and productive work environment.
For each principle, this clause provides:
— a statement of the principle;
— a rationale that explains why the principle is important;
— key benefits associated with the principle;
— actions the organization should take to apply the principle.
When working with technology vendors, organizations should consider the ethical practices of the vendors
themselves (see Annex A for further details).
Organizations should consider integrating additional ethical principles for specific technologies and contexts.
NOTE Other standards providing guidance on ethical considerations and transparency include:
— ISO/IEC 42001, AI management system
— ISO/IEC 38507, Information technology
4.14.2 Principle 1: Harm minimization
Statement
Technology should be developed and deployed in a way that ensures the effective protection of workers in the
employment context, including from the negative impacts of those technologies, and in a way that preserves
the dignity of workers and counteracts dehumanisation at work.
Rationale
Technology should improve the quality of work, preserve worker autonomy, enhance physical and
psychological safety and make work more fulfilling.
Key benefits:
— preservation of worker autonomy;
— reduction of stress and micromanagement;
— psychological safety;
— supportive environment for workers;
— prevention of harms associated with over reliance on technology-based recommendations, bias, mental
overload.
The organization should take actions such as:
— Ensuring human oversight of automated decisions relating to workers.
— Ensuring technology is fit for purpose and that reasonably foreseeable misuses are addressed.
— Developing and implementing redeployment or transition plans with workers and, their representatives
(where they exist) whose jobs are eliminated through technology. This may include upskilling and
reskilling workers to support sustainable career paths.
— Avoiding worker surveillance where possible. When it is necessary, communicate to workers and, their
representatives (where they exist), the extent of any surveillance being undertaken. Communication
should also be clearly understandable and include information about the transparency and privacy issues
surrounding the integration.
— Providing a mechanism for workers and their representatives (where they exist) to ask questions and
provide feedback.
— Avoiding algorithmic monitoring systems unless a justified interest can be proven and is agreed upon with
workersworkers’ representatives (where they exist).
— — Considering all stakeholders impacted by monitoring and surveillance, ensuring that their rights are
upheld and protected.
4.24.3 Principle 2: Protecting workers and worker well-being
Statement
Technology should be designed and implemented in ways that protect workers’ rights, enhance worker
conditions, well-being and health and safety so as to ensure that workers are protected from the negative
impacts of those technologies.
Rationale
HR management creates strategic alignment and promotes reciprocity between the organization’s needs and
its workers’ needs (ISO 30201). Balancing technology with human interaction ensures that technology is used
to enhance meaningful work, human relationships, and decision-making.
Key benefits
— — technology is used to support meaningful work and human relationships and decisions;
— — increased worker well-being;
— — increased worker satisfaction;
— — increased productivity for the organization and benefits for workers;
— — closer alignment between technology use and organizational values;
— — improved organizational culture with no digital divides;
— — enhanced reputation of the organization.
The organization should take action such as:
— — designing technology to be user-friendly and intuitive, reducing the burden of learning and using
complex systems, especially for workers who mightare not be tech- savvy;
— — using a partnership approach to include workers and their representatives (where they exist) in the
identification, design and implementation of new technologies;
— — providing training and support, including training on the ethical implications of technology and other
training for workers that need new skills to do new jobs;
—
— — making technology accessible to workers of all backgrounds, including those with disabilities;
— — providing alternative access for workers who mightare not be comfortable with or have no access to
technology.
4.34.4 Principle 3: Partnership of workers
Statement
The consultation and participation of workers, and their representatives (where they exist), as well as the
consultation of other stakeholders throughout the decision-making, development and integration process
isare essential for the ethical and effective integration of technology. Figure 2 illustrates a partnership
approach between management and the most critical stakeholder in the implementation of technology – the
organization’s workers and, their representatives (where they exist). The stronger the partnership, the
greater the opportunities for the organization to integrate technology using a variety of approaches (see
Clause 7 for more on approaches to technology integration).
Figure 2 — Partnership approach to technology integration
Foundational to the partnerships between an organization and its workers (including their representatives,
where they exist) is trust that enables open discussions about the opportunities, risks and impacts of
technology on the work and workers. These open discussions then lead to joint mapping of opportunities and
approaches for technology integration. This joint mapping also includes identifying key areas, actions and
measures where technology can be successfully integrated and the related consequences for the development
of the technology. Continual monitoring for impacts enables learning and evaluation of how technology is
coalescing with workers for the benefit of both workers and the organization.
Rationale
Involving stakeholders, specifically workers and, their representatives (where they exist), is key in identifying
and assessing various perspectives at all stages of the process. Creating a partnership approach between
management and workers ensures the integration of technology meets both the needs of the organization and
the needs of its most crucial resource – workers.
Key benefits:
— more effective decisions and use of technology;
— enhanced relationships and trust between workers, management, trade unions, HR professionals, vendors,
technology developers and regulators;
— leveraging the skills and knowledge of workers and other stakeholders will improve understanding of and
heighten the impact of technology;
— stakeholders’ trust in the solution and willingness to use it.
The organization should take action such as:
— using a collaborative partnership approach with workers and their representatives (where they exist),
and other stakeholders;
— facilitating open discussion and sharing of knowledge recognizing that it might be necessary to take
measures to build trust initially;
— recognizing and acknowledgeacknowledging individuals’ contributions;
— creating task groups that bring together technology specialists and workers that will be affected by
technology;
— providing a clear and understandable process for workers to report on the impact of technology and to
question the impact of technology on them (e.g. algorithms used in performance management, recruitment
decisions, etc.)
4.44.5 Principle 4: Governance and accountability
Statement
Organizations are accountable for impacts associated with the use of technology (regardless of whether the
organization is a developer or user of the technology).
Rationale
The use of technology, especially artificial intelligence (AI) and machine learning, (ML), can introduce
unintentional unfairness and discrimination that conflict with the organization’s values, ethical standards and
policies as well as with fundamental rights and workers’ rights. There should be strong and transparent
governance and oversight mechanisms in place to ensure that the use of technology aligns with the
organization’s values and ethical standards, as detailed in ISO 30201, and upholds worker rights.
Key benefits
— organizations and people are accountable for what they can control;
— continual improvement in the ethical use of technology;
— potential increase in trusting the solution and utilization of technology.
The organization should undertake the following actions:
— Ensuring clarity of technology-related roles, accountabilities and responsibilities.
— Creating and followfollowing policies to support the ethical use of technology.
— Communicating policies with workers, their representatives (where they exist) and other stakeholders.
— Providing Crosscross-functional oversight groups, if appropriate.
— Assigning and communicatecommunicating responsibilities and authorities for technology users.
— Agreeing on the distribution of accountability between techtechnology developers and users.
— Ensuring identified and accountable humans have final decision-making authority over recommendations
made by technology regarding the work organization, the working conditions and the execution of the
work agreement.
— Providing mechanisms for ensuring technology errors are identified and corrected.
— Conducting regular reviews of the impact technology has on workers, including unexpected negative
impacts.
— Ensuring continual improvement processes are in place so the organization can act on technology impacts,
review results and worker feedback.
— Providing mechanisms for informing workers, their representatives and other stakeholders of the
resulting technology impacts on work and workers.
— Providing a clear and understandable process for workers to report on the impact of technology.
4.54.6 Principle 5: Fairness, equity and non-discrimination
Statement
The ethical use of technology should support the organization’s fairness, equity, inclusion and non-
discrimination policies.
Rationale
The use of technology, especially AI and machine learningML, can introduce unintentional unfairness and
discrimination that conflict with the organization’s values, ethical standards and policies, as well as with
fundamental human rights and dignity.
Key benefits
— fairness in HR processes, such as workforce management, performance reviews and promotions;
— alignment of technology use and the organization’s values and policies;
— avoidance of unfairness and discrimination;
— identification and, or at minimum, mitigation of biases introduced by using technology.
The organization should take action such as:
— — Designingdesigning and testing technology to avoid discriminatory outcomes based on factors such as
gender, race, age, disability, opinions and beliefs, organizational membership, or other protected
characteristics.;
— — Ensuringensuring that technology-supported decisions give all workers appropriate access to
opportunities.;
— — Ensuringensuring the input of technology into organizational and worker decisions should be
transparent and explainable.;
— — Tailoringtailoring technology to meet the unique needs of the organization's workforce, considering
factors such as industry sector, region, company culture and collective agreements (where they exist).
4.64.7 Principle 6: Data privacy and security
Statement
Sensitive and personal data associated with technologies should be collected, processed, kept and deleted in
accordance with policies, such as informed consent, purpose limitation, data minimization, data retention,
secure storage and controlled access and use.
Rationale
Data privacy and security is a key component to the proper use of technology for the protection of information.
The proper controls will assist with mitigating risks associated with data and technology.
Key benefits
— ethical treatment and use of personal data;
— meeting national, regional and local requirements on data protection, consent, right to modification,
transfer, or disposal.
— enhanced trust between the organization, its workers and, their representatives (where they exist), and
other stakeholders.
Actions the organization should take
— — ensureensuring workers have access to their personal data;
— — providing explanations of how algorithms and programming are used, including purpose, impact and
process;
— — establishing a mechanism for error correction.
For more information, see ISO 30439, ISO 8000-51, ISO 27001, and ISO 30201.
The ethical principles are vital to positive outcomes for workers and organizations. To ensure these principles
are integrated into the technology solution and the process of integration, organizations should ensure there
is a mechanism allowing workers to identify exceptions or deviances from the principles.
5 Context of the organization
5.1 General
Each organization has a unique set of conditions and circumstances that form and shape the environment in
which it operates. The context of the organization includes external and internal factors that influence the
organization’s strategy, structure and functions, and the way in which leaders set goals, make decisions, and
interact with various stakeholders.
5.15.2 Understanding the organization and its context
The success of technology integration depends heavily on the organizations’organization’s ability to make
strategic choices that match the levels of volatility, uncertainty, complexity and ambiguity (VUCA) in its
environment. The more VUCA the environment, the greater the need for the organization to continually adapt
its strategic choices. The context in which the organization operates will therefore determine the speed of
change, the approach to technology integration and how quickly the workforce requires upskilling or
reskilling.
External and internal factors affect the way in which technology is accepted and integrated into the
organization.
External factors can include:
— industry trends;
— technology trends;
— market conditions;
— local or jurisdictional requirements;
— societal influences;
— political and economic factors;
— environmental factors;
— geopolitical influences;
— stakeholders (e.g. customers, partners, competitors, community).
Internal factors can include:
— the organization’s mission, vision and values;
— the organizational structure (e.g. hierarchies, levels, roles);
— leadership style and decision-making processes;
— culture (e.g. norms, behaviours, communication);
— resources (e.g. people, technology, finances);
— capabilities and competencies of workers (skills, strengths, knowledge, motivation);
— meaningful involvement of workers and, their representatives (where they exist) with the integration of
technology solutions.
A thorough understanding and assessingassessment of the factors that influence the context of the
organization is necessary to determine which technology solutions are likely to be beneficial to the
organization and its workers.
5.25.3 Understanding the needs and expectations of workers, employers and other
stakeholders
5.3.1 General
The organization is responsible for:
— determining how workers and other key stakeholders will be impacted by the technology being
considered;
— assessing the needs and expectations of workers and other key stakeholders;
— assessing the potential impacts of the technology being considered on the needs and expectations of
workers and other key stakeholders.
Further guidance is provided in 7.3.5.1 and 7.3.6.1.
Understanding these needs and expectations will enhance the organization’s:
— planning for technology;
— partnerships with key stakeholders;
— assessing risk;
— policy development;
— leadership decisions.
To assist organizations in assessing the impact of technology integration, the framework provides guidance
for measuring the impact on workers when integrating technology.
5.2.15.3.2 Consultation and participation of workers
The organization should establish, implement and maintain processes for the consultation and participation
of workers, and, their representatives (where they exist), in the development, planning, implementation,
performance evaluation and improvement of the use of technology in HR management in the organization.
NOTE Consultation includes identifying and assessing impacts on working conditions.
5.35.4 Identifying indicators for measuring the impacts of technology
Successfully integrating technology requires understanding of how the technology and workers will interface,
setting goals and taking measurements along the way to insureensure what is intended is what is occurring.
Establishing measures and determining the range of acceptable tolerance for technology impacts is key to
effective and ethical integration of technology. Objectives should be established to plan and measure the
impact of technology from the organizational, HR management performance and worker perspectives. This
clause applies to impacts in any part of the organization with a human-technology interface, regardless of
whether the technology augments work or monitors aspects of worker behaviour.
As well as the traditional impact on return on investment and productivity, the following indicators should be
considered:
Organizational indicators should include:
— adherence to ethical expectations;
— number of augmented jobs;
— percentage of job displacements;
— percentage of created jobs;
— industry or market benchmarking for technology integration.
HR performance indicators should include:
— worker well-being;
— worker engagement;
— worker involvement;
— worker experience;
— learning and development (e.g. training outcomes, percentage of workforce training on new technologies);
— above indicators reviewed by demographics to ensure fairness and equity.
Worker indicators should include:
— workforce displacement and redundancies;
— reskill and upskill rates;
— technology integration and usage rate (e.g. percentage of workers using new technology after a given
period, frequency of interaction with tool, feature utilization);
— confidence scores for using technology;
— error reduction;
— satisfaction with technology.
6 Enablers of technology integration
6.1 Leadership
Organizations that integrate technology effectively apply the ethical principles.
Leaders should play a central role in:
— establishing a vision for alignment between the design of the organization and technology solutions;
— upholding the ethical principles for technology integration;
— demonstrating commitment to ethical practices by actively guiding, supporting and role-modelling ethical
behaviours;
— fostering open communication.
Leaders are responsible for establishing policies, strategy and plans for processes, such as recruitment,
learning and development, performance management and worker involvement that contribute to an inclusive
culture.
Examples of policies, strategies, plans and processes that reflect ethical principles include:
— policies that require monitoring and surveillance of workers to be proportionate to the organization’s
needs, and to avoid excessive workplace surveillance;
— processes to facilitate the involvement of workers and their representatives (where they exist);
— continual learning and improvement processes;
— policies for upskilling and reskilling workers;
— policies for redeployment of displaced workers;
— processes for workers to report the impact of technology;
— processes for ensuring transparency and confidentiality in worker data collection and use;
— policies and processes for workforce management;
— policies and processes for health and safety.
Leaders who exemplify ethical commitment, foster worker involvement and open communication, and value
workers and learning have the key skills to support the ethical integration of technology.
In organizations that operate in VUCA environments, leaders also need to drive a culture of agility, innovation
and learning where strategic choices are continually reviewed and updated.
6.2 Organizational culture
6.2.1 General
Organizational culture is the values, beliefs and practices that influence the conduct and behaviour of people
and organizations. It is driven by leadership values and behaviour and by shared expectations of workers’
behaviour. A healthy organizational culture is characterized by ethical values, trust, transparency, credibility,
accountability, truthfulness, collaboration, and accuracy.
Organizational culture can be enhanced through many processes including talent acquisition, talent
management and communication style. Fundamental to technology integration is fostering a learning culture
and partnership between workers and managers.
6.2.16.2.2 Learning culture
Learning is a key element of technology integration. The organization’s values, beliefs and practices that relate
to learning are, therefore, key elements of an organizational culture that supports technology integration.
In a learning culture, the behaviours of sharing and developing knowledge are valued and encouraged. Leaders
who successfully cultivate a learning culture lead by example, create opportunities for collaboration and
reward knowledge-sharing behaviour.
Characteristics of a learning culture include:
— investment in training and competence management;
— knowledge management processes;
— psychological safety (see NOTE in 5.3.25.2.1););
— training is implemented alongside the development of the technological implementation;
— collaboration;
— diversity;
— learning from experience (successes and failures);
— continual improvement;
In technology integration, the benefits of a learning culture include:
— inclusive and more effective decision-making during the technology integration process;
— early identification and correction of errors;
— agility and the ability to respond quickly to change;
— user feedback on the impact of technology on workers;
— the foundation needed for innovation;
— improved organizational performance through workers’ upskilling.
A learning culture is essential if a nonlinear approach to technology integration is chosen. (See 7.4see 7.4).).
NOTE For further information see ISO 30422; ISO 30401 and the ISO 56000 series.
6.2.26.2.3 Culture of partnership between workers and management
Fundamental to technology integration is involvement of workers (and their representatives, including trade
unions when they exist) in decision making for technology integration at all points in the decision-making
process. When workers and managers are in partnership, they are working towards shared objectives, making
it easier to equip workers with the necessary skills and integrate and use new technology. This collaborative
environment enables trust and fosters open communication, as managers and workers encourage and support
each other as tools and systems are introduced. This kind of partnership creates a positive environment where
technology can be integrated more effectively. Subclause 4.4, Figure 2, provides a process for fostering a
partnership between workers and their representatives (where they exist) and management.
6.3 Workforce readiness
6.3.1 General
Understanding the readiness of the workforce enables the organization to plan and prioritize actions that
support technology solutions. The beliefs, values, norms, capabilities and practices determine the collective
readiness of the workforce for effectively and efficiently integrating new technologies. For more information
on assessing the workforce readiness see Annex B.
6.3.16.3.2 Supporting behavioural and mindset transition of workers
Technology integration can reshape personal and professional identities, when workers move from task-
based roles (e.g. data entry) to judgement-based roles (e.g. data interpretation). To support this transition,
organizations can provide structured interventions, such as mindset coaching, peer reflection, behavioural
skills development and change management facilitation.
Internal or external coaches can help teams navigate ambiguity, shift ingrained ways of working and build
psychological safety, while facilitated team-building exercises, conflict resolution support and storytelling
reinforce the culture.
Recognizing and rewarding workers for demonstrating new behaviours, contributing to the cross-functional
work, and supporting cultural change increases transition success. Incentives can be financial, reputational or
developmental, and recognition systems should be included as incentives.
So
...

PROJET FINAL
Norme
internationale
ISO/TC 260
Management des ressources
Secrétariat: ANSI
humaines — Intégration stratégique
Début de vote:
et éthique de la technologie
2026-10-05
Human resource management — Strategic and ethical
Vote clos le:
integration of technology
2026-11-30
LES DESTINATAIRES DU PRÉSENT PROJET SONT
INVITÉS À PRÉSENTER, AVEC LEURS OBSERVATIONS,
NOTIFICATION DES DROITS DE PROPRIÉTÉ DONT ILS
AURAIENT ÉVENTUELLEMENT CONNAISSANCE ET À
FOURNIR UNE DOCUMENTATION EXPLICATIVE.
OUTRE LE FAIT D’ÊTRE EXAMINÉS POUR
ÉTABLIR S’ILS SONT ACCEPTABLES À DES FINS
INDUSTRIELLES, TECHNOLOGIQUES ET COM-MERCIALES,
AINSI QUE DU POINT DE VUE DES UTILISATEURS, LES
PROJETS DE NORMES
INTERNATIONALES DOIVENT PARFOIS ÊTRE CONSIDÉRÉS
DU POINT DE VUE DE LEUR POSSI BILITÉ DE DEVENIR DES
NORMES POUVANT
SERVIR DE RÉFÉRENCE DANS LA RÉGLEMENTATION
NATIONALE.
Numéro de référence
PROJET FINAL
Norme
internationale
ISO/TC 260
Management des ressources
Secrétariat: ANSI
humaines — Intégration stratégique
Début de vote:
et éthique de la technologie
2026-10-05
Human resource management — Strategic and ethical
Vote clos le:
integration of technology
2026-11-30
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Publié en Suisse
Numéro de référence
ii
Sommaire Page
Avant-propos .v
Introduction .vi
1 Domaine d’application . 1
2 Références normatives . 1
3 Termes et définitions . 1
4 Principes éthiques régissant les décisions relatives à la technologie . 2
4.1 Généralités .2
4.2 Principe 1: Réduction à leur strict minimum des conséquences préjudiciables .3
4.3 Principe 2: Protéger les travailleurs et leur bien-être .3
4.4 Principe 3: Approche partenariale vis-à-vis des travailleurs .4
4.5 Principe 4: Gouvernance et redevabilité .6
4.6 Principe 5: Justice, équité et non-discrimination .7
4.7 Principe 6: Confidentialité et sécurité des données .7
5 Contexte de l’organisation . 8
5.1 Généralités .8
5.2 Comprendre l’organisation et son contexte .8
5.3 Comprendre les besoins et attentes des travailleurs, des employeurs et des autres
parties intéressées .9
5.3.1 Généralités .9
5.3.2 Consultation et participation des travailleurs .10
5.4 Identifier les indicateurs permettant de mesurer les impacts de la technologie .10
6 Vecteurs d’intégration de la technologie .11
6.1 Leadership .11
6.2 Culture organisationnelle . 12
6.2.1 Généralités . 12
6.2.2 Culture d’apprentissage . 12
6.2.3 Culture partenariale entre travailleurs et direction . 13
6.3 Acceptation de la main-d’œuvre . 13
6.3.1 Généralités . 13
6.3.2 Accompagner l’évolution des comportements et des mentalités parmi les
travailleurs . 13
7 Approches stratégiques de l’intégration technologique .13
7.1 Généralités . 13
7.2 Caractéristiques de l’approche linéaire et de l’approche non linéaire .14
7.3 Approche linéaire de l’intégration technologique. 15
7.3.1 Généralités . 15
7.3.2 Identifier les opportunités et les problèmes que la technologie peut résoudre .16
7.3.3 Rédiger l’étude d’opportunité et définir les exigences associées .16
7.3.4 Choisir entre l’approvisionnement technologique en interne, ou externalisé .17
7.3.5 Technologie développée en interne .17
7.3.6 Technologie externalisée .18
7.3.7 Développement, phase pilote et phase d'essai . 20
7.3.8 Mise en œuvre et déploiement .21
7.4 Approche linéaire de l’intégration de la technologie .21
7.4.1 Généralités .21
7.4.2 Définir les exigences techniques minimales et les adapter aux capacités du
fournisseur . 22
7.4.3 Décision, développement collaboratif, phase pilote et phase d’essai . 22
7.4.4 Mise en œuvre et déploiement . 22
7.5 Choisir une approche . 22
8 Évaluer l’impact de la technologie sur les travailleurs .23

iii
9 Évaluer et définir un processus d’amélioration continue .23
Annexe A (informative) Éthique des fournisseurs .25
Annexe B (informative) Acceptation de la main-d’œuvre face à l’intégration technologique .27
Bibliographie .29

iv
Avant-propos
L’ISO (Organisation internationale de normalisation) est une fédération mondiale d’organismes nationaux
de normalisation (comités membres de l’ISO). L’élaboration des Normes internationales est en général
confiée aux comités techniques de l’ISO. Chaque comité membre intéressé par une étude a le droit de faire
partie du comité technique créé à cet effet. Les organisations internationales, gouvernementales et non
gouvernementales, en liaison avec l’ISO participent également aux travaux. L’ISO collabore étroitement avec
la Commission électrotechnique internationale (IEC) en ce qui concerne la normalisation électrotechnique.
Les procédures utilisées pour élaborer le présent document et celles destinées à sa mise à jour sont
décrites dans les Directives ISO/IEC, Partie 1. Il convient, en particulier de prendre note des différents
critères d’approbation requis pour les différents types de documents ISO. Le présent document
a été rédigé conformément aux règles de rédaction données dans les Directives ISO/IEC, Partie 2
(voir www.iso.org/directives).
L’ISO attire l’attention sur le fait que la mise en application du présent document peut entraîner l’utilisation
d’un ou de plusieurs brevets. L’ISO ne prend pas position quant à la preuve, à la validité et à l’applicabilité
de tout droit de brevet revendiqué à cet égard. À la date de publication du présent document, l’ISO n’avait
pas reçu notification qu’un ou plusieurs brevets pouvaient être nécessaires à sa mise en application.
Toutefois, il y a lieu d’avertir les responsables de la mise en application du présent document que des
informations plus récentes sont susceptibles de figurer dans la base de données de brevets, disponible à
l’adresse www.iso.org/brevets. L’ISO ne saurait être tenue pour responsable de ne pas avoir identifié de tels
droits de propriété et averti de leur existence.
Les appellations commerciales éventuellement mentionnées dans le présent document sont données pour
information, par souci de commodité, à l’intention des utilisateurs et ne sauraient constituer un engagement.
Pour une explication de la nature volontaire des normes, la signification des termes et expressions
spécifiques de l’ISO liés à l’évaluation de la conformité, ou pour toute information au sujet de l’adhésion de
l’ISO aux principes de l’Organisation mondiale du commerce (OMC) concernant les obstacles techniques au
commerce (OTC), voir www.iso.org/iso/fr/avant-propos.html.
Le présent document a été élaboré par le comité technique ISO/TC 260, Management des ressources humaines.
Il convient que l’utilisateur adresse tout retour d’information ou toute question concernant le présent
document à l’organisme national de normalisation de son pays. Une liste exhaustive desdits organismes se
trouve à l’adresse www.iso.org/fr/members.html.

v
Introduction
Les solutions technologiques dont la conception a été mûrement réfléchie permettent aux travailleurs
d’effectuer les tâches leur incombant plus efficacement, car elles constituent des opportunités de
développement de leur potentiel, elles donnent accès à de nouveaux types de postes et définissent des plans
de carrière qui étendent le spectre des savoir-faire numériques, au-delà des fonctions conventionnelles. En
améliorant les performances et la productivité du personnel, les nouvelles technologies et les technologies
émergentes peuvent générer un gain de valeur en augmentant la résilience de l’activité et ses recettes, et en
rendant les organisations plus durables.
Si 89 % des grandes multinationales ont déjà initié leur transformation numérique, seuls 31 % d’entre elles
ont déjà concrétisé l’optimisation attendue des recettes, et 25 % d’entre elles ont concrétisé les économies
[19]
budgétaires attendues . La différence entre les résultats attendus et ceux obtenus est significative,
et souligne l’importance de s’assurer d’une intégration à la fois éthique et stratégique des individus, des
technologies et des processus au sein de l’organisation.
Le management des ressources humaines (RH) a été mis en place pour définir un alignement stratégique
entre les systèmes, fonctions et processus organisationnels, et pour promouvoir la réciprocité entre
les besoins de l'organisation et ceux de ses travailleurs. Cela suppose d’évaluer l’impact de la solution
technologique sur le travail et sur les travailleurs de l’organisation. Compte tenu de ce double rôle, les
directeurs RH assument la fonction de management des RH, mais assurent également une prestation de
conseil auprès des cadres dirigeants, lorsque le travail et les travailleurs sont impactés par des changements
organisationnels résultant de l’intégration de la technologie.
Le présent document donne des recommandations pour évaluer l’impact de la technologie sur le travail et les
travailleurs. Il se destine aux directeurs RH, aux cadres dirigeants et aux autres rôles décisionnaires tels que
les directeurs des technologies de l’information, chargés de s’assurer que les investissements technologiques
s’accompagnent d’investissements appropriés ciblant les travailleurs, ainsi que d'un accompagnement et
d'une prise en compte des travailleurs.
Les principes décrits dans le présent document ont été élaborés pour soutenir le management des risques
et des impacts sur le travail et les travailleurs, qui découlent de l'intégration de la solution technologique.
Le présent document ne traite pas de l'évaluation systémique plus large des risques et impacts pour
l'entreprise, ni du management des risques et impacts pour l'entreprise associés à la solution technologique
à proprement parler.
Le présent document identifie le rôle des instances représentatives des travailleurs (comprenant les
employés), ainsi que la volonté d’engager une approche partenariale pour gérer le changement technologique.
Ces instances représentatives du personnel peuvent comprendre: une personne élue par les travailleurs;
une personne nommée par un syndicat; un membre d'un comité d'entreprise.
NOTE Dans le présent document, le terme “intégration” englobe la mise en œuvre d’une approche éthique et
stratégique pour les technologies existantes au sein de l’organisation, ainsi que l’intégration dans celle-ci de nouvelles
technologies.
0.1  Généralités
Il convient que le développement et l’utilisation de la technologie ciblent l’efficacité des processus de travail,
par exemple en automatisant les tâches et en définissant un processus “augmenté” pour les décisions prises
par des êtres humains.
Les organisations peuvent en tirer des avantages substantiels en:
— appliquant des principes stratégiques et éthiques;
— mesurant l’impact de la technologie sur leur main-d’œuvre;
— impliquant les travailleurs et leurs instances représentatives (le cas échéant) selon une approche
collaborative, pour l’intégration de la technologie.

vi
Il convient que la technologie soit au service du développement des capacités humaines et de l’employabilité,
plutôt que de les entraver. Les organisations qui intègrent efficacement les solutions technologiques
définissent pour leurs travailleurs un environnement d’apprentissage continu, et lorsque certaines fonctions
sont “augmentées” ou déplacées du fait des solutions technologiques, les travailleurs bénéficient du soutien
et de la considération nécessaires pour effectuer la transition. Le spectre des pratiques stratégiques et
éthiques s’étend donc au-delà de l’atténuation des impacts négatifs, et englobe une certaine proactivité, à
même de dégager de nouvelles opportunités.
0.2  Avantages du présent document
Les principaux avantages liés au respect des recommandations figurant dans le présent document sont les
suivants:
— intégration stratégique de la technologie au service des organisations et de leurs travailleurs;
— amélioration de la réputation de l’organisation concernant sa qualité d’employeur;
— identification des différentes approches relatives à l’intégration de la technologie;
— prise en compte des besoins des travailleurs, des employeurs et des autres parties intéressées;
— identification de l’impact de la technologie sur le travail et les travailleurs;
— amélioration du bien-être des travailleurs au travail;
— amélioration des savoir-faire et de l’employabilité des travailleurs;
— implication des travailleurs tout au long du processus;
— amélioration de l’expérience des travailleurs et de leurs performances;
— amélioration des savoir-faire technologiques, y compris ceux des professionnels des RH.
Le présent document constitue une ressource d’appui pour les organisations, en ce sens qu’elle fait appel
à une méthodologie structurée et pas-à-pas pour assurer l’intégration éthique des technologies avancées,
comprenant l’évaluation de la culture organisationnelle et de l’acceptation de ces technologies par la main-
d’œuvre. Le présent document donne également des recommandations pour permettre à la main-d’œuvre
de s’adapter aux changements induits par la technologie, en s’assurant que tous les travailleurs (et pas
seulement les professionnels des RH) bénéficient d’un soutien dans l’acquisition des capacités requises pour
évoluer et prospérer.
L’utilisation du présent document soutient les objectifs de développement durable (ODD) suivants des Nations
Unies: (3) bonne santé et bien-être; (4) éducation de qualité; (8) travail décent et croissance économique;
et (9) industrie, innovation et infrastructure.
0.3  Structure du présent document
La structure du présent document est représentée à la Figure 1. Les fondements du présent document sont
les principes éthiques et le contexte organisationnel, qui définissent conjointement une approche stratégique
et éthique de l’intégration de la technologie. Cette approche stratégique et éthique implique de définir des
facteurs qui soient pertinents pour les intérêts d’une organisation et le bien-être des travailleurs, de mettre
en œuvre de tels facteurs, de les évaluer et de les soumettre à un processus d’amélioration continue.
Le présent document a pour objet de s’assurer que tout au long du processus, des mesures clés sont
identifiées pour évaluer le respect des principes éthiques et l’impact sur les travailleurs, et que ces mesures
sont utilisées pour assurer une intégration réussie de la technologie au sein de l’organisation.

vii
Figure 1 — Management des RH: Intégration stratégique et éthique de la technologie

viii
PROJET FINAL Norme internationale ISO/FDIS 30440:2026(fr)
Management des ressources humaines — Intégration
stratégique et éthique de la technologie
1 Domaine d’application
Le présent document donne des recommandations permettant aux organisations de procéder à une
intégration stratégique et éthique de la technologie, de sorte qu’elle soit bénéfique aux organisations et à
leurs travailleurs. Une attention particulière est portée aux opportunités et impacts suivants:
— établissement d’une approche partenariale avec les travailleurs et leurs instances représentatives (le
cas échéant), pour l’intégration de la technologie;
— approches relatives à l’intégration de la technologie;
— changements impactant les processus et pratiques RH;
— suppression ou modification de postes;
— impact du changement technologique sur les travailleurs.
Le présent document donne des recommandations permettant aux organisations d’exploiter les opportunités
associées à l’intégration éthique de la technologie au niveau des travailleurs, du travail et des processus RH,
en réponse à l’arrivée de nouvelles technologies et de technologies émergentes.
Le présent document s’applique à toutes les organisations, quels que soient leur type, leur taille, leur situation
géographique, leur structure organisationnelle ou leur finalité.
Le présent document n’est pas destiné à fournir des recommandations sur:
— des technologies spécifiques;
— les risques de cybersécurité, la confidentialité des données, ou bien la collecte et la gestion de données
personnelles.
2 Références normatives
Les documents suivants sont cités dans le texte de sorte qu’ils constituent, pour tout ou partie de leur
contenu, des exigences du présent document. Pour les références datées, seule l’édition citée s’applique. Pour
les références non datées, la dernière édition du document de référence s'applique (y compris les éventuels
amendements).
ISO 30400, Management des ressources humaines — Vocabulaire
3 Termes et définitions
Pour les besoins du présent document, les termes et les définitions de l’ISO 30400 ainsi que les suivants
s’appliquent.
L’ISO et l’IEC tiennent à jour des bases de données terminologiques destinées à être utilisées en normalisation,
consultables aux adresses suivantes:
— ISO Online browsing platform: disponible à l’adresse https:// www .iso .org/ obp
— IEC Electropedia: disponible à l’adresse https:// www .electropedia .org/

3.1
acceptation
propension des travailleurs à s’adapter aux changements induits au niveau de leur poste et de leur
environnement de travail
[SOURCE: ISO/TR 14105:2011, 2.6, modifié — Dans la définition, le mot “employés” a été remplacé par
“travailleurs”.]
3.2
sécurité psychologique
ressenti partagé au sein d’un groupe, selon lequel ses membres peuvent prendre des risques interpersonnels
sans craindre de conséquences négatives
4 Principes éthiques régissant les décisions relatives à la technologie
4.1 Généralités
L’intégration de nouvelles technologies et de technologies évolutives exige de tenir compte de considérations
éthiques, afin de s’assurer que la technologie est utilisée de manière équitable, responsable et qui soit
bénéfique pour l’organisation, ses travailleurs et les autres parties intéressées.
Le présent paragraphe introduit six principes éthiques qu’il convient que la direction des RH et les cadres
dirigeants utilisent comme socle fondateur, qui va donner les orientations de l’intégration éthique de la
technologie et évaluer son impact sur les travailleurs:
a) Principe 1: Réduction à leur strict minimum des conséquences préjudiciables
b) Principe 2: Protéger les travailleurs et leur bien-être
c) Principe 3: Approche partenariale vis-à-vis des travailleurs
d) Principe 4: Gouvernance et redevabilité
e) Principe 5: Justice, équité et non-discrimination
f) Principe 6: Confidentialité et sécurité des données
En suivant ces principes, il convient que les organisations s’assurent que leur utilisation de la technologie
promeuve un environnement de travail positif, équitable et productif.
Le présent article fournit pour chaque principe:
— un énonce du principe;
— une justification qui explique l’importance du principe;
— les principaux avantages associés au principe;
— les actions qu’il convient que l’organisation engage pour le mettre en œuvre.
Lorsqu’elles travaillent avec des fournisseurs de technologies, il convient que les organisations tiennent
compte des pratiques éthiques des fournisseurs à proprement parler (voir l’Annexe A pour plus de détails).
Il convient que les organisations envisagent d’intégrer des principes éthiques supplémentaires, en présence
de technologies et de contextes spécifiques.
NOTE Parmi les autres normes fournissant des recommandations sur les considérations éthiques et la
transparence figurent les suivantes:
— ISO/IEC 42001, Technologies de l'information — Intelligence artificielle — Système de management
— ISO/IEC 38507, Technologies de l'Information — Gouvernance des technologies de l'information — Implications de
gouvernance de l'utilisation par des organisations de l'intelligence artificielle

4.2 Principe 1: Réduction à leur strict minimum des conséquences préjudiciables
Énoncé
Il convient que la technologie soit développée et déployée d’une manière qui assure la protection efficace
des travailleurs dans le contexte de leur emploi, y compris contre les impacts négatifs de ces technologies, et
d’une manière qui préserve la dignité des travailleurs et lutte contre la déshumanisation au travail.
Justification
Il convient que la technologie permette d’améliorer la qualité du travail, de préserver l’autonomie des
travailleurs, d’améliorer la sécurité physique et psychologique, et de rendre le travail plus épanouissant.
Principaux avantages:
— préservation de l’autonomie des travailleurs;
— réduction du stress et du micromanagement;
— sécurité psychologique;
— définition d'un environnement favorable aux travailleurs;
— prévention des conséquences préjudiciables associées à une dépendance excessive aux recommandations
technologiques, aux préjugés, à la surcharge mentale.
Il convient que l'organisation mette en œuvre des mesures telles que les suivantes.
— Assurer une supervision humaine des décisions automatisées concernant les travailleurs.
— S’assurer que la technologie est adaptée à l’usage prévu et que les utilisations abusives raisonnablement
prévisibles ont été anticipées.
— Élaborer et mettre en œuvre des plans de reclassement ou de transition professionnelle, en collaboration
avec les travailleurs et leurs instances représentatives (le cas échéant), concernant les postes qui sont
supprimés du fait de la technologie. Cela peut inclure la progression des savoir-faire des travailleurs et
leur requalification, afin de tendre vers des plans de carrière durables.
— Éviter dans la mesure du possible de surveiller les travailleurs. Lorsque cela s’avère nécessaire,
communiquer aux travailleurs et à leurs instances représentatives (le cas échéant) l’étendue d’une
quelconque opération de surveillance entreprise. Il convient également que la communication soit
clairement compréhensible et qu’elle comprenne des informations sur les thèmes de la transparence et
de la confidentialité, liés à l’intégration.
— Instaurer un mécanisme permettant aux travailleurs et à leurs instances représentatives (le cas échéant)
de poser des questions et de fournir des retours d’information.
— Éviter les systèmes de surveillance algorithmique, sauf à pouvoir attester d’un intérêt justifié s’y
rapportant, et à ce qu’ils aient fait l’objet d’un accord avec les syndicats des travailleurs (le cas échéant).
— Prendre en compte toutes les parties intéressées impactées par la surveillance, en veillant à ce que leurs
droits soient respectés et protégés.
4.3 Principe 2: Protéger les travailleurs et leur bien-être
Énoncé
Il convient que la technologie soit conçue et mise en œuvre de manière à protéger les droits des travailleurs, à
améliorer leur performance, leurs conditions, leur bien-être, ainsi que leur santé et leur sécurité, de manière
à assurer la protection des travailleurs contre les impacts négatifs de ces technologies.
Justification
La direction des RH définit un alignement stratégique et favorise la réciprocité entre les besoins de
l’organisation et ceux de ses travailleurs (ISO 30201). L’équilibre à établir entre technologie et interaction
humaine permet de s’assurer que la technologie est utilisée comme vecteur d'amélioration du travail, des
relations humaines et des prises de décisions.
Principaux avantages:
— la technologie est utilisée pour venir appuyer le travail pertinent, ainsi que les relations humaines et les
prises de décisions;
— amélioration du bien-être des travailleurs;
— augmentation de la satisfaction des travailleurs;
— productivité accrue pour l’organisation et avantages pour les travailleurs;
— meilleur alignement entre l’utilisation de la technologie et les valeurs organisationnelles;
— amélioration de la culture organisationnelle, du fait de l’absence de clivages numériques;
— amélioration de la réputation de l’organisation.
Il convient que l'organisation mette en œuvre des mesures telles que les suivantes:
— concevoir la technologie pour qu’elle soit conviviale et intuitive, en réduisant le recours à des systèmes
complexes et en limitant l’obstacle que constitue la phase d’apprentissage, en particulier pour les
travailleurs qui ne sont pas familiarisés avec les outils technologiques;
— adopter une approche partenariale, visant à inclure les travailleurs et leurs instances représentatives (le
cas échéant) dans l’identification, la conception et la mise en œuvre de nouvelles technologies.
— assurer une formation et un soutien, y compris une formation sur les implications éthiques de la
technologie, et d’autres formations pour les travailleurs qui ont besoin de nouveaux savoir-faire pour
occuper de nouveaux postes;
— rendre la technologie accessible aux travailleurs de tous horizons, y compris ceux qui présentent un
handicap;
— fournir un accès de substitution aux travailleurs qui ne sont pas à l’aise avec la technologie ou qui n’y ont
pas accès.
4.4 Principe 3: Approche partenariale vis-à-vis des travailleurs
Énoncé
La consultation et la participation des travailleurs, ainsi que de leurs instances représentatives (le cas
échéant), mais aussi la consultation des autres parties intéressées tout au long du processus de prise de
décision, de développement et d’intégration, sont essentielles pour assurer une intégration éthique et
efficace de la technologie. La Figure 2 représente une approche partenariale entre la direction et la partie
prenante la plus critique dans la mise en œuvre de la technologie – les travailleurs de l’organisation et
leurs instances représentatives (le cas échéant). Plus le partenariat est fort, plus les opportunités pour
l’organisation d’intégrer la technologie selon différentes approches sont pertinentes (voir l’Article 7 pour en
savoir plus sur les approches à adopter concernant l’intégration technologique).

Figure 2 — Approche partenariale de l’intégration technologique
Le socle d’un partenariat réussi entre une organisation et ses travailleurs (comprenant leurs instances
représentatives, le cas échéant) est une relation de confiance, qui permet des discussions ouvertes sur les
opportunités, les risques et les impacts de la technologie sur le travail et les travailleurs. Ces discussions
ouvertes débouchent ensuite sur une cartographie, établie de manière collaborative, des opportunités et des
approches concernant l’intégration technologique. Cette cartographie collaborative comprend également
l’identification des principaux domaines, actions et mesures dans lesquels la technologie peut être intégrée
avec succès, ainsi que les conséquences qui en découlent pour le développement de la technologie. La
surveillance continue des impacts découle sur un processus d’apprentissage et d’évaluation, portant sur la
combinaison technologie/travailleurs et ses avantages tant pour les travailleurs que pour l’organisation.
Justification
L’implication des parties intéressées, en particulier des travailleurs et de leurs instances représentatives
(le cas échéant), est essentielle pour identifier et évaluer les différentes perspectives, à toutes les étapes
du processus. La définition d’une approche partenariale entre la direction et les travailleurs assure que
l’intégration de la technologie répond à la fois aux besoins de l’organisation et à ceux de sa ressource la plus
stratégique: les travailleurs.
Principaux avantages:
— des décisions plus pertinentes et une utilisation plus efficace de la technologie;
— amélioration des relations et de la confiance entre les travailleurs, la direction, les syndicats,
les professionnels des RH, les fournisseurs, les développeurs de technologies et les instances de
réglementation;
— l’exploitation des savoir-faire et des connaissances des travailleurs et des autres parties intéressées
permet une meilleure compréhension par ceux-ci des enjeux de la technologie, et d’accroître son impact;
— les parties intéressées ont confiance dans la solution et sont disposées à l’utiliser.

Il convient que l'organisation mette en œuvre des mesures telles que les suivantes:
— avoir recours à une approche partenariale fondée sur un processus collaboratif, qui englobe les
travailleurs et leurs instances représentatives (le cas échéant), ainsi que les autres parties intéressées;
— promouvoir des discussions ouvertes et un partage des connaissances, en acceptant le fait qu’il puisse
être nécessaire de prendre des mesures dans un premier temps pour instaurer la confiance;
— identifier et reconnaître les contributions des personnes;
— créer des groupes de travail qui rassemblent des spécialistes de la technologie, et des travailleurs qui
seront affectés par l’intégration de cette technologie;
— définir un processus clair et compréhensible permettant aux travailleurs de rendre compte de l’impact
de la technologie et de soulever des problématiques sur l’impact de la technologie à leur niveau (par
exemple les algorithmes utilisés dans le management des performances, les décisions de recrutement,
etc.).
4.5 Principe 4: Gouvernance et redevabilité
Énoncé
Les organisations sont responsables des impacts associés à l’utilisation de la technologie (et ce que
l’organisation soit développeuse ou utilisatrice de la technologie).
Justification
L’utilisation de la technologie, en particulier l’intelligence artificielle (IA) et l’apprentissage automatique
(ML, Machine Learning), peut introduire involontairement de l’iniquité et de la discrimination, qui entrent
en conflit avec les valeurs, les standards éthiques et les politiques de l’organisation, ainsi qu’avec les droits
fondamentaux et les droits des travailleurs. Il convient de mettre en place des mécanismes de gouvernance
et de surveillance robustes et transparents, pour s’assurer que l’utilisation de la technologie est conforme
aux valeurs et aux standards éthiques de l’organisation, tels que détaillés dans la norme de système de
management ISO 30201, et respecte les droits des travailleurs.
Principaux avantages:
— les organisations et les personnes sont responsables de ce qu’elles peuvent contrôler;
— amélioration continue de l’utilisation éthique de la technologie;
— confiance potentiellement accrue dans la solution et l’utilisation de la technologie.
Il convient que l'organisation entreprenne les actions suivantes.
— S'assurer de la clarté des rôles, redevabilités et responsabilités liés à la technologie.
— Créer et appliquer des politiques visant à soutenir l’utilisation éthique de la technologie.
— Communiquer les politiques auprès des travailleurs, de leurs instances représentatives (le cas échéant)
et des autres parties intéressées.
— Mettre en place des groupes de supervision interfonctionnels, si cela est pertinent.
— Attribuer et communiquer les responsabilités et les pouvoirs dont disposent les utilisateurs de la
technologie.
— Convenir de la répartition de la redevabilité entre les développeurs de technologies et les utilisateurs.
— S’assurer que les personnes identifiées et redevables ont le pouvoir de décision final sur les
recommandations générées par la technologie concernant l’organisation du travail, les conditions de
travail et l’exécution de la convention de travail.

— Disposer de mécanismes permettant de s’assurer que les erreurs technologiques sont identifiées et
corrigées.
— Effectuer des revues régulières de l’impact de la technologie sur les travailleurs, y compris les impacts
négatifs inattendus.
— S’assurer que des processus d’amélioration continue ont été prévus, afin que l’organisation puisse réagir
face aux impacts technologiques, mais aussi face aux résultats des revues et aux retours d’information
des travailleurs.
— Disposer de mécanismes permettant d’informer les travailleurs, leurs instances représentatives et les
autres parties intéressées des impacts technologiques qui en résultent sur le travail et les travailleurs.
— Fournir un processus clair et compréhensible aux travailleurs, leur permettant de rendre compte de
l’impact de la technologie.
4.6 Principe 5: Justice, équité et non-discrimination
Énoncé
Il convient que l’utilisation éthique de la technologie soutienne les politiques de l’organisation concernant la
justice, l’équité, l’inclusion et la lutte contre la discrimination.
Justification
L’utilisation de la technologie, en particulier l’IA et le ML, peut introduire involontairement de l’iniquité
et de la discrimination, qui entrent en conflit avec les valeurs, les standards éthiques et les politiques de
l’organisation, ainsi qu’avec les droits de l’homme fondamentaux et la dignité humaine.
Principaux avantages:
— justice au sein des processus RH tels que le management de la main-d’œuvre, les évaluations de
performances et les promotions;
— alignement de l’utilisation de la technologie sur les valeurs et les politiques de l’organisation;
— éviter l’injustice et la discrimination;
— identification et, au minimum, atténuation des biais introduits par l’utilisation de la technologie.
Il convient que l'organisation mette en œuvre des mesures telles que les suivantes:
— définir une procédure de conception et d’essai de la technologie qui évite des résultats discriminatoires
basés sur des facteurs tels que le sexe, la race, l’âge, le handicap, les opinions et les croyances, l’appartenance
à des organisations juridiques ou d’autres caractéristiques protégées;
— veiller à ce que les décisions fondées sur la technologie assurent à tous les travailleurs un accès approprié
aux opportunités ainsi dégagées;
— veiller à ce que l’apport de la technologie dans les décisions relatives à l’organisation et aux travailleurs
soit transparent et justifiable;
— adapter la technologie pour répondre aux besoins spécifiques de la main-d’œuvre de l’organisation, en
tenant compte de facteurs tels que le secteur d’activité, la région, la culture d’entreprise et les conventions
collectives (le cas échéant).
4.7 Principe 6: Confidentialité et sécurité des données
Énoncé
Il convient que les données sensibles et personnelles associées aux technologies soient collectées, traitées,
conservées et supprimées conformément aux politiques telles que le consentement éclairé, la limitation des

finalités, la réduction du volume de données, la conservation des données, le stockage sécurisé et l’accès et
l’utilisation contrôlés.
Justification
La confidentialité et la sécurité des données sont des éléments clés pour permettre une utilisation appropriée
de la technologie, à des fins de protection des informations. Des contrôles appropriés contribuent à atténuer
les risques associés aux données et à la technologie.
Principaux avantages:
— traitement et utilisation des données personnelles dans le respect de l’éthique;
— respect des réglementations nationales, régionales et locales en matière de protection des données, de
consentement, de droit de mo
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